从做家务中培养领导力

孩子一般都不喜欢做家务，可我的老师马丁·塞利格曼教授教导有方，他儿子特别喜欢洗碗。塞利格曼是积极心理学运动的发起人，他的理念是：孩子不喜欢做家务，不是因为他们懒或者坏，不体贴父母，而是因为家长没有激发他的兴趣。

美国孩子的领导力这样培养

美国孩子的领导能力在全世界是非常知名的，连小孩子或者中学生，他们的领导能力，都让很多成年人惊叹不已!这是因为他们的父母、老师从小就注重培养孩子的“未来领导力”。

“未来领导力”乍一听感觉有点空，它其实是欧美现代教育学理论中的一个概念，主要指少儿阶段锻炼和积累的演讲演示、团队协作、项目管理意识和能力。

在美国的课堂上，孩子从小就有很多参与课堂表达的机会，可以想象，当孩子怯生生地第一次站在讲台前，害羞是难免的。但这样的语言能力训炼，对孩子未来的成长，则是十分宝贵的。在美国，经过教育的儿童，基本都能够使用流利的英文，加以丰富的肢体语言，针对不同的命题进行公众演讲。

我们看到的美式课堂看似很轻松，但里面学问却很多。从教室的布置就可以看出，孩子们基本都是4至6人一桌，成为一个小团队，很多学习内容以小组为单位完成，小组中的每个孩子都有机会参与管理设计、分工协作和演讲活动，每个孩子都有机会成为小“领导”，每个环节都是管理与协作能力的锻炼和培养。

在团队合作的过程中，可以发现A的组织领导能力，B的执行计划能力，C的耐心细致的特点，D则专注于一件事情并做到最好。他们因为各自发挥自己的特长，通过和谐的相处与配合共同完成了看似不可能完成的任务，都非常有成就感!

作业完成后，小“领导”还要进行演讲，锻炼其面对众人的演讲演示能力。

从做家务中培养领导力

这其中有一条重要途径就是让他们发挥优势。塞利格曼观察发现，儿子有领导力的优势。于是他就让家里的3个孩子组成洗碗小组，由儿子做组长，这下把他的兴趣完全激发出来了，他每天吃饭的时候就催大家“快点吃，吃完我们就可以洗碗了”。

当然，不是每个孩子都能在小时候表现出领导力的优势，但积极心理学认为：每个优势虽然都有先天的成分，但也都是可以后天提升的。孩子跟大人一样，当他有机会做领导时，会体验到强烈的自豪感、成就感和自信。如果又领导得很顺利，就会越来越喜欢做领导了。

我也仿效老师的做法，在我孩子5岁的时候，就开始让他洗碗。我先试探了一下：“儿子，今天你洗碗吧!”他立刻抗议：“不行!我不会!”我说：“对，你还不会洗碗，爸爸妈妈会。但是，总由一个人洗碗也不公平。这样吧，今天我们成立洗碗大队，你当大队长，指挥爸爸洗碗怎么样?”他一下子来劲了：“好!那我就派你，爸爸，去洗碗!”我说：“好，除了洗碗，还有收拾碗筷、擦桌子、把碗搬到水池旁边去，碗洗干净之后，还要收拾到碗橱里面去，这些活谁干呢?”他想了想，说：“我可以把碗搬到水池边上去，再搬到碗橱里去。然后其他事情由妈妈干。”我和太太一起说：“遵命!”

大家按照他的安排去干活了，而他也完成了安排给自己的那部分活，不但毫无怨言，甚至可以说是兴致勃勃。这就是让孩子做领导的魔法，不仅能让孩子乖乖做家务，还能锻炼能力。当然，在这个过程中，你需要支持他，比如帮他把任务分解到个人，然后尽力完成自己的任务，这样就让他觉得：领导也不难;自己领导有方，以后才更喜欢来当领导。

要支持孩子领导力的发展，就要放权给他。我儿子今年上小学后，我们就规定，每天在他做完作业、收拾完书包、洗漱完毕之后，到上床睡觉之前，是他的“大王时间”。这段时间里，他不但自己可以随心所欲地玩，还可以规定爸爸妈妈做什么。当然，前提是不损害任何人。这样不仅解决了他做作业和洗澡拖拉的问题，也让他体验到领导的乐趣。他每天在自己的“大王时间”里带领我们拼乐高、画画，当然有时候就是自己一个人看动画片或者读书，玩得不亦乐乎。

最有效的还是要让他在同龄人中锻炼领导力，平常要创造机会，让孩子和小伙伴在一起轮流做“大王”，他们也会很开心。随着年龄增长，让他需要领导的事情越来越难，从而更好锻炼他的领导力。

几大要素提升你的领导力

许多中层主管，总是热衷于学习业务知识，以期提升自己的领导力和业务水平，谓之充电。然而，刚刚逾越了80后员工的管理难题，随即85后的问题又接踵而来;年轻下属的问题刚刚有了转机，老员工的问题又暴露了出来……可谓应接不暇。

管理者积极参与管理培训和系统学习的努力固然可贵，但你很可能忘记了，最轻松的办法，其实是拾取身边的智慧。这些身边的智慧，可能正可以成为你解决问题的捷径。

很多人都认同“21世纪是靠讲故事来领导的时代”，但还有一种生动的形势却可能被主管们忽视了——谚语。从小到大，我们在不经意间学会了许多谚语，只是不曾将它们与职场中的情境联系起来。而在世界各国同样有很多闪烁着智慧光芒的谚语，它们字字珠玑，蕴含着深邃的哲理，并且适用于广泛的范围之中。

哥德曾说：“经验是永久的生活老师”，那么历经千锤百炼的长期经验总结的谚语，一定能为你的领导力大大加分。当你感觉自己的话越来越多，但下属却越来越听不进去时，那就尝试用谚语去领导吧。

有时候，解决棘手难题，只需一句话;做个智慧主管，其实也只需要几个谚语。

掉下来，接着爬就是了

人物：

李欣然(化名)，35岁，江苏人，某跨国公司公关部总监，外企工作经历三年，八年民营企业工作经历，长驻北京。

信奉谚语：“猴子也有从树上掉下来的时候”(美国)

作为学外语出身的人，进入跨国公司工作可以说是一个非常理想的选择。我也不例外，从民营内资企业转换到了现在的跨国公司，目前在公关部做总监。与朋友聚会和客户打交道时，人们早已把我化作“白骨精”的行列，虽然也得到了不少人羡慕的眼光，但久而久之就毫无感觉了。

众所周知，在外企是“一个人当两个用，女人当男人用，男人当牲口用� ��，虽然听起来有点儿粗俗，但这却是非常真实的写照。加班是再正常不过的事情，甚至在最忙的时候，工作都是以分钟来计算的，每一分钟都有要做的事情。而我这个岗位，需要与各种各样的媒体、公关公司打交道，可以说是天天都在和“人精们”博弈，我的脑子总是要设法比他们转得更快才行，时时刻刻在琢磨，怎么调动他们的热情和才能，实现我们想要的结果。

尽管如此，在工作中还是会偶尔发生一些小问题。去年年底，我们要开一个产品推广活动，但恰逢为我们服务的公关公司内部调整，换了一个团队接手该项目。尽管他们之前做了工作的交接和培训，但是由于我们和这个新团队之前没有合作过，默契不足，工作开展得并不顺利，效果实在是不太理想。

这对于我这个老公关人来说，实在是感觉遗憾：怎么大江大浪都过得去，却在小河沟儿翻了船?活动结束后的接连几天，我都郁郁寡欢。

上司看到我的状态，跑过来冲我挤眼睛：“Susan，别忘了‘猴子也有从树上掉下来的时候’，掉下来上去接着爬就是了。”

是的，这是我们常常喜欢引用，用来互相安慰和鼓劲儿的一句谚语。一下子，心情豁然开朗，工作中的瑕疵和失误是难免的，既然已经无法改变，就要总结它，然后继续去“爬树”。

可别让员工怕你

人物：

乔智(化名)，41岁，籍贯山西，某英国商贸公司市场总监，长期在跨国公司、外资企业工作，现居住上海。

信奉谚语：“当面怕你的人，背后一定恨你”(英国)

大学毕业后，我去了英国留学。和许多中国留学生一样，打工成为我课余最重要的生活。那时，我打工的老板是一个四十多岁的英国人。他为人非常绅士，对人很好。一次，我和他聊天，其间我夸奖他：你是一个好老板。他非常开心，很感谢我。他对我说：“我们有一句谚语，‘当面怕你的人，背后一定恨你’，我可不想让你们怕我。”

回国后，我先后在几家外资企业工作过。对于自己的下属，我一直秉承不能让他们怕我的原则，当然这也不等于就一定要和下属打成一片。深思一下，我不是怕他们会恨我，而是怕我没能给他们好的职业平台，没有让他们在我这儿得到成长，我更害怕因为他们惧怕我，而让我看不到事情的真相。

有一次，我的一位下属在谈判中，由于一时紧张而报错了价格。在他战战兢兢地找到我时，我并没有狠狠地批评他，而只是说：“你要记住这次教训，好好总结一下。你看我们可以怎样去补救?有什么好建议?我看看是否可行。”他很惊讶地看着我，因为，他本来准备来挨训的，以至于根本没想到去详细准备补救的建议。我让他回到办公室，做好后再来找我，并友善地告诉他：“我会在这儿等着你。”

结果，一个小时后，他有点激动地拿着方案回到我的办公室，给我讲了他一系列的补救办法。我又给他提供了一些建议，“办完后再来找我。”

两天后，这名员工又来找我了，如我所料，尽管这次生意并不很成功，但起码补救得还是很令人满意。当天晚上，我请他吃了简单的晚餐，席间我对他说：“我已经为你交了学费，希望你可以总结经验，未来做得更好。”员工对我充满感� �，他说：“我的上一个上司是日本人，如果有谁犯错误，一定会是被骂得很惨，甚至还有人挨过耳光。大家十分怕他，背地里也很恨他。后来，大家出了什么问题，都不敢告诉他实情，而都是在找借口，而他也就更难知道事情的真相，气得暴跳如雷……”我心中暗喜，看来自己的领导方式是正确的。

如今，这名员工已经成了我的得力干将。

你有领导恐惧症吗

如今，一种叫“领导恐惧症”的社交心理障碍正在上班族中蔓延，这些人害怕见到领导，不敢跟领导说话，处处避开领导。无疑这样的害怕行为会影响到工作，那么为什么会有“领导恐惧症”呢?

可以从三个角度分析：

1.从人生经历来说，如果小的时候怕家长，念书的时候怕老师，工作了就比较容易变成怕领导，怕上级。

2.有自卑倾向、有对人敏感倾向、有自我压抑倾向，就业后容易出现领导恐惧症状。

3.从诱发因素上说，某次任务完成得不好，或领导的一次批评和否定，或偶尔听到的某种言传，都会诱发对领导的恐惧。如果具备以上三大因素，又不会正确调节产生的紧张感和恐惧感，慢慢就会形成条件反射式的领导恐惧，从而把本可一带而过的紧张感逐步积累成挥之不去的恐惧症状。

那要如何克服自己的“领导恐惧症”呢?

1.驱逐恐惧感的第一步，是要抛弃“不宜与领导过多接触”的观念，也不要怕在领导那里“碰钉子”,学会跟领导寒暄，学会把领导当普通人看待。苦于“领导恐惧症”的人不是期待自己和领导能有神交就是把领导想像成手握生杀大权的酷吏，总之，肯定没把领导当成普通人。

2.完成任务是上下级关系的“本”，心理感受是上下级关系的“末”.领导靠什么生存?靠所有的下属都能卓越完成他下达的任务，而不靠大家悠然的心情和悦目的表情。因此要想和领导相处好，首先要做好自己的工作。

3.掌握与领导交往的技巧。譬如，倾听领导谈话显得睿智而不发愣;对正在谈论的事情发表一些建设性的看法，绝不要表现出一无所知或毫无想法;知道什么时候该说话或保持沉默。

害怕领导的话就赶紧克服吧，别让“领导恐惧症”影响您的工作前途。

什么让你成为杰出领导者

恰到好处的自信!虽然自信并不像大家对优点评价一样的普遍，但它仍然被人们说成是领导能力的弱点，当领导者自信地做出了错误的决定，那这是清晰可见，深入人心的;但当他自信地做了正确决定，它就消失了。就像我们谈起调味料中的盐一样，当它太多或者太少的时候，我们就很难注意到其它的东西，但它恰到好外的时候，你就只注意到其它的滋味了。没有人因为调味料中恰到好处的含盐量而称赞它，就像领导人不能够通过恰当的自信水平而获得称赞一样。

最近一项研究显示：最好的领导者(雇主)是那些自信程度恰到好处的人。

华盛顿特区——刊登于《人格与社会心理学》杂志(由APA出自发行)二月号的一项研究显示，一个组织的领导者自信� ��别高或者特别低，都会被习惯认为效率低下。处于中间水平的领导者具有“最佳的”自信程度，但是许多公司都在两个极端上。研究显示，在这些有抱负的领导者中，过高或者过低水平的自信是他们最普遍的弱点。

在一系列研究中，哥伦比亚商学院教授Daniel Ames博士和斯坦福商学研究所教授Francis Flynn博士，要求工人表述同事的领导能力优点与缺点。报告的最普遍的优点包括一些传统的领导者特质：智慧，自我约束以及感召力。报告的最普遍的缺点不仅仅是优点的反面，这是令人吃惊的结果。通过对领导者和潜在领导者的几次取样，Ames和Flynn发现：自信问题是被提及最多的，有时候甚至超过感召力，智慧，和自我约束三者的组合。

这个发现的其中一个原因是：自信不像感召力，通常只有在缺乏的时候才表现出问题。潜在的领导者在两个极端情况下都表现出“错误”自信。在其中一个测试中，Ames和Flynn的研究团队对工人们给出的对同事领导能力的1000多项解释进行了编码。在这些用于形容领导力缺点的解释中，最常被提及的是“自信”，是排名第二解释总合的两倍，包括：“凝聚力”，“能力”，“可靠”等等。这其中有一半的描述弱点的词清楚的指向“自信”，对于这些解释，48%的是认为过于自信，而剩下的就认为是太不自信了。

Ames说“虽然自信不像同事对优点评价一样的普遍，但它仍然被说成是领导能力的弱点，当领导者自信的做了错误决定，那这是清晰可见，深入人心的;但当他自信的做了正确决定，它就消失了。就像我们谈起调味料中的盐一样，当它太多或者太少的时候，我们就很难注意到其它的东西，但它恰到好外的时候，你就只注意到其它的滋味了。没有人因为调味料中恰到好处的含盐量而称赞它，就像领导人不能够通过恰当的自信水平而获得称赞一样。”

在发现了自信对领导人的挑战是如此广泛之后，Ames和Flynn试图探寻是什么在影响着两个极端的表现?答案是：每一个失败的结局都有不同的原因。“积极性高却自信不够的领导人不能够坚持他们的兴趣，在达到目标和发布结果时，他们被指责效率低下。相反，那些自信高的人通常不能够忍受这种指责。所以，既便是他们获得了他想要的，他们也弄僵了与周围人的关系。随着时间的流逝，社会成本融合并开始破坏这些结果。”Ames表明。“大部分高效的领导人努力推进自己的想法，而不是努力维持被他们弄僵了的关系。”

Ames和Flynn警告道：他们的结果并不是说对领导者而言，解决问题的方法就是始终都恰当的自信。相反，而是告诉领导者，在环境要求表现低调行为时，适当的自信可以更好的促进自己的反应。领导者坚持积度的自信会让自己的行为表现得目光短浅。

Ames和Flynn说：当人们知道既不是蛮横的也不是不管事的领导者是最好的时候，他们为以前的大错特错而感到惊讶。我们发现学者和管理人员总是不在乎别人对他们行为的看法，其中一个原因就是人们总是像对待自信一样，对一件事情给予不公平的反馈。Ames说：“又有谁愿意告诉蛮横的老板说他\她是一个性情古怪的人呢?”